Motivation pour l'activité professionnelle SYNERGIE (Réponses au test)

50 réponses aux questions sur la motivation au travail

1. Pour la motivation du personnel, des paramètres de la situation tels que la forme organisationnelle de l'entreprise, la situation sur le marché du travail et le niveau de sa rémunération, la culture organisationnelle, la présence d'organes syndicaux et de démocratie industrielle, la position de l'organisation, son image et la taille de la capitalisation de l'entreprise sont particulièrement importantes.

2. Valence comme facteur de motivation est utilisée dans la théorie de F. Herzberg, S. Adams, V. Vroom et A. Maslow.

3. Les incitations non matérielles sont des incitations qui ne nécessitent pas d'investissement de l'entreprise, mais qui ont un impact sur le climat socio-psychologique de l'organisation. Ils peuvent être administratifs-organisationnels, sociaux ou fonctionnels.

4. Selon la typologie de V.I. Gerchikov, le type économique se caractérise par le désir de minimiser l'effort, l'intérêt pour le prix du travail, et non son contenu, l'intérêt pour le contenu du travail et l'importance de la reconnaissance publique, ainsi que la participation au succès et la prise de responsabilité volontaire. .

5. La conclusion selon laquelle une productivité élevée du travail est une cause et non une conséquence d'une satisfaction complète est énoncée dans la théorie de l'établissement d'objectifs de L. Locke, la théorie du « X » et du « Y » de D. McGregor, les trois modèle factoriel de D. McClelland et la théorie de la motivation de L. Porter-?. Lawler.

6. La frustration dans la théorie de K. Alderfer est caractérisée comme la satisfaction de la valence de l'attente et de la déception.

7. Le créateur de la théorie motivationnelle et hygiénique est O. Herzberg.

8. La délégation de tâches et de pouvoirs est caractéristique de la méthode économique organisationnelle morale-psychologique.

9. L'ensemble de la rémunération comprend notamment les salaires, les avantages immatériels, la nature des biens de l'entreprise, le prestige du travail associé à la position de l'organisation, son image et les fonds alloués conformément à la loi au fonds de pension.

10. La perte de volonté de coopérer, en tant qu'étape de perte d'intérêt pour le travail, se caractérise par le fait que l'employé met l'accent sur les limites de ses fonctions et les réduit au minimum, l'irritation de l'employé causée par les instructions contradictoires du manager et l'incertitude du situation. Le comportement de l'employé acquiert des caractéristiques démonstratives dans la mesure où l'employé cesse de comprendre ce qu'il doit faire et pourquoi son travail ne se passe pas bien.

11. En théorie, V.I. La méthode de Gerchikov d'influence économique organisationnelle morale et psychologique sur l'employé est axée sur le contenu du travail et l'exécution de tâches difficiles.

12. Selon la théorie ERG d'Alderfer, les besoins sont divisés en trois catégories : esthétiques, représentationnels et hédoniques.

13. L'utilisation de méthodes d'accompagnement social comprend la création de conditions de coopération entre les salariés, l'organisation d'événements communs et l'assistance à la résolution des problèmes des salariés.

14. Selon la théorie de Herzberg, les facteurs de motivation comprennent le travail lui-même, la réussite, la reconnaissance, la croissance, la responsabilité et la possibilité de se réaliser.

15. La théorie de l’échange social souligne que la motivation des employés dépend de la relation entre l’employé et l’organisation et de ce que l’employé reçoit de l’organisation en échange de son travail.

16. Dans la théorie d'Adams, les facteurs de motivation sont divisés en deux catégories : la réussite et la reconnaissance, et les facteurs d'hygiène en trois catégories : les conditions de travail, les relations interpersonnelles et les salaires.

17. La méthode d'influence économique organisationnelle morale et psychologique proposée par V.I. Gerchikov, repose sur la répartition des responsabilités et des pouvoirs entre les salariés, créant les conditions d'épanouissement, de formation et de développement des salariés.

18. La théorie de McClelland identifie trois types de motivation : la motivation de réussite, la motivation de pouvoir et la motivation d'affiliation.

19. D'après la théorie de la motivation de L. Porter-?. Lawler, les facteurs de motivation comprennent l'intérêt pour le travail, la reconnaissance et le respect de la part des collègues et de la direction, la possibilité de développement et de croissance professionnels et la possibilité de participer au processus décisionnel.

20. La théorie de la motivation de Locke stipule que l'objectif qu'un employé se fixe doit être spécifique, mesurable, réalisable, pertinent et urgent.

21. Selon la théorie « X » de D. McGregor, les employés n'aiment pas le travail et l'évitent, ils doivent donc être forcés de travailler en utilisant un système de punitions et de récompenses.

22. Selon la théorie de D. McGregor, les employés aiment le travail et s'efforcent de le faire. Il faut donc leur donner la possibilité de s'exprimer et de se réaliser.

23. La théorie de la motivation de Vroom distingue trois types de motivation : l'attente, l'instrumentalité et la valence.

24. En théorie ?.L. Dekker soutient que la motivation des employés dépend de la correspondance de leurs besoins et motivations personnels avec les objectifs de leur travail.

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Les tests examinent des paramètres de situation aussi importants que la forme organisationnelle de l'entreprise, la situation sur le marché du travail et le niveau de sa rémunération, la culture organisationnelle, la présence d'organismes syndicaux et de démocratie industrielle, la position de l'organisation, son image et la taille de la capitalisation de l'entreprise.

De plus, les tests introduisent les notions d'incitations immatérielles, les modalités d'accompagnement social, la délégation de tâches et de pouvoirs, ainsi que l'impact économique organisationnel moral et psychologique sur le salarié.

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